Pour la CEDH, une entreprise qui interdit les signes religieux ne commet pas de discrimination directe

La Cour de Justice de l’Union Européenne a rendu deux arrêts dans des affaires concernant le port de signes convictionnels dans des entreprises privées.

« Une règle interne d’une entreprise interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux ne constitue pas une discrimination directe« . Telle est la conclusion générale de l’arrêt rendu par la Cour de Justice de l’Union Européenne ce mardi matin.

Cependant, les choses ne sont pas aussi simples pour autant. La Cour précise qu’en cas d’absence d’une telle règle interne à l’entreprise, un employeur qui tiendrait compte du souhait d’un client de ne pas traiter avec une personne affichant ses convictions pourrait dans ce cas bel et bien commettre une discrimination.

Une interdiction appliquée à tous les employés

Pour comprendre, il faut réexpliquer les deux affaires auxquelles répond ce matin la Cour de Justice. En 2003, Madame Samira Achbita, de confession musulmane, avait été engagée comme réceptionniste dans l’entreprise belge G4S. Une règle interne, mais non écrite initialement, stipulait que les signes convictionnels y étaient interdits, pour une raison de neutralité de l’entreprise. En 2006, la jeune femme a fait savoir à son employeur qu’elle souhaitait porter le foulard islamique.

Celui-ci lui a rappelé qu’il était interdit et a, dans la foulée, officialisé cette interdiction dans un règlement de travail. Devant son obstination à porter le hijab, Madame Achbita a été licenciée. La Cour estime donc que, dans ce cas, l’entreprise n’a pas discriminé la plaignante puisque cette interdiction s’appliquait à tous les employés via un règlement préalable. La Cour estime néanmoins que cela pourrait constituer une discrimination indirecte basée sur la religion.

Pas de différence de traitement

La deuxième affaire concernait Madame Asma Bougnaoui qui dès son stage pour l’entreprise privée française « Micropole » portait un bandana, puis un foulard alors qu’elle avait été engagée. A la suite d’une plainte d’un client, l’entreprise a affirmé un principe de neutralité et a demandé à l’employée de retirer son foulard. Celle-ci s’y est opposée et a été licenciée.

La Cour a estimé, dans ce cas, que la volonté de l’entreprise de suivre les recommandations d’un client ne peut pas constituer une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » et que cette volonté de l’entreprise peut donc dans ce cas poser problème. Les Etats membres prévoient en effet qu’une différence de traitement peut ne pas constituer une discrimination si cette différence est justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ». La Cour a estimé que ce n’était pas le cas dans l’affaire Bougnaoui.

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